Cómo Planificar Un Programa De Capacitación Del Personal

Cómo planificar un programa de capacitación del personal Un personal bien entrenado es una clave esencial para un rendimiento óptimo para cualquier negocio u organización, notas Inc. Magazine. 8220; Los estudios han demostrado que los empleados más exitosos y productivos son aquellos que han recibido una amplia capacitación, 8221; Informa Dun Bradstreet. Por lo tanto, planificar e implementar un programa de entrenamiento efectivo debe ser una meta esencial para cada organización. Pero para tener éxito, debe ser bien planificada y bien ejecutada. Para obtener resultados óptimos, se adhieren a unas pocas directrices estrictas, aconseja Inc. Otras personas están leyendo Desarrollar un plan estratégico cuidadosamente alineado con las metas de negocio a largo plazo de la organización, dice Inc. Componentes clave, Inc. añade, debe incluir un plan de formación con una lista de verificación práctica, un elemento motivador para fomentar la participación entusiasta, un proceso formal de aplicación y Evaluaciones de los empleados y certificados de terminación al final del programa. Analice sus necesidades de capacitación. Determine el tipo de entrenamiento que su personal necesita y por qué. Por ejemplo, puede crear un programa de capacitación de servicio al cliente para tratar el bajo rendimiento de ese departamento. O puede diseñar uno dirigido a educar a su fuerza de ventas sobre un nuevo producto o servicio antes de que llegue al mercado. Inc. proporciona una herramienta gratuita de análisis de capacitación que le ayuda a delinear los objetivos, determinar los tipos de entrenamiento que usted entregará y administrará las expectativas (consulte Recursos). Elaborar un presupuesto. Por ejemplo, puede decidir retener una empresa de formación externa para ayudarle a diseñar e implementar su programa. Eso será más caro que hacer todo en casa, pero en general, ofrecerá un programa más profesional basado en experiencia y experiencia específica. Pero incluso si usted hace el programa en casa, habrá costos tales como tiempo de empleados y de gestión, materiales y otros recursos. Decida quién ejecutará el programa. Si es posible, asesora a Inc. nombrar un gerente de capacitación para supervisar el programa actual y todas las iniciativas futuras. Hacer que esa persona sea responsable del desarrollo de una estrategia de capacitación y un plan de implementación basado en los objetivos empresariales de la organización. Conseguir la gerencia a bordo, aconseja DB. Aunque el entusiasmo de abajo hacia arriba de los empleados es importante, también lo es buy-in de arriba hacia abajo de la administración, notas Inc. Una vez que el programa de capacitación se ha desarrollado, presentarlo a la administración y obtener su aprobación formal, incluyendo la aprobación por escrito del presupuesto. Comienzo pequeño, recomienda DB. Antes de desplegar un programa a gran escala, en toda la organización o incluso en un departamento completo, 8220; ensayar8221; Con un pequeño grupo de empleados para que todos estén cómodos con el proceso y el resultado esperado. Utilizar preliminar 8220; benchmarking8221; Identificar las deficiencias en el proceso y solucionarlas antes de lanzar formalmente la iniciativa. Mida los resultados. 8220 Sin resultados medibles, es casi imposible ver el entrenamiento como algo que no sea un gasto, 8221; Dice DB. Determinar exactamente cómo va a evaluar y cuantificar el rendimiento de una inversión de formación. Por ejemplo, podría mejorar las puntuaciones de servicio al cliente. También podría ser una mejor relación de cierre para los vendedores de campo. La clave, las notas DB, es mostrar resultados reales, tangibles. Esa es la única manera de mantener un compromiso con la formación.